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勞動合同巧設計 防止后期離職風險

時間: 2019-08-28點擊:346

 過了招聘季節,各公司都招聘到了理想的人才,那么入職簽訂勞動合同就是下一步的主要工作。4月15日,英才網聯旗下化工英才網特邀北京信志律師事務所主任強禺律師,主講“通過勞動合同的設計預防后期離職解除風險”主題沙龍,幫助HR規避工作中的法律風險。

    勞動合同是非常重要的文本,可以直接導向證明勞動關系。強律師舉了一個案例:

    有一家員工100多名的外企決定不在中國經營業務了,需要對100多名員工進行一次性的裁員,也就是對勞動關系進行終止。最初,對風險已經有了明確的預估,那就是從08年以后開始計算,給員工經濟補償金。因為用人單位實體的消失,也不用提前30天告知。只有在勞動合同到期不續簽的時候,才有提前30天告知的規定。剛開始啟動的時候,先與這家公司的副總經理談,他也是被清退的員工之一。他從98年進入這家公司一直干到現在,月收入6萬元,按照社保三倍工資封頂去計算是可以預估額度的,也看過他的勞動合同也沒任何問題。但在談的過程中,這位副總經理從手機中調出了一個文件,是這家公司最早的法定代表人給他寫的,類似于承諾書的一份全英文文件。上面規定:不管什么情況下,這位員工離開公司以后都要按照他實際工資計算補償,而且從98年入職時計算。

    在座的HR提出質疑:這樣的文件有效嗎?

    強禺律師表示,我認為這不是偽造的,文件每一頁都有法定代表人的簽字。在這種狀態下,副總經理在每一頁上沒有簽字,文件也沒有公司的蓋章。但法定代表人也體現了公司的意志。這家公司也認可了這份文件的效力。文件中還有一個保密條款,按規定還應該再支付20個月,最后在彼此都讓步的情況下,支付該員工132萬元。

    強律師指出,這個文件第一沒有公章,第二也不是原文件,第三你也可以認為英文翻譯不應該表達這個意思。這些你都可以提到法庭上去質證。主要是因為這家公司認可了文件的效力,所以在談的過程中阻力很小。這個案件要是真到了仲裁,個人的敗訴率會高一些。如果你的約定是低于法定的,那肯定是從法定。相反的話,這種情況是不是該從約定呢,這個約定合法有效就行。

    合同簽訂之前應當注意哪些問題?

    強律師強調,建立勞動關系之前,首先要了解他的背景。包括員工有沒有未結的訴訟、有無故意犯罪記錄。即追究刑事責任、管制、拘役、有期徒刑和無期徒刑。如果背景調查做不了,就要在員工入職之前,根據自己單位的情況設計表格。如果真出現了問題,可以根據他提供虛假信息進行解除,但最好還是對背景及時的進行核實和調查。

    其次是附屬性文件,包括簽訂競業限制、保密協議、規章制度確認函、承諾書等等。在員工入職前簽訂是比較流暢的,入職后員工可能就不想簽了,在離職的時候就更難簽了。HR最好在員工入職前做好相應的工作,以免日后出現的法律風險。

    綜上,背景調查和附屬性文件要引起HR的注意。如果舊的用人單位能夠證明新的用人單位也有過錯,新用人單位也可能成為被告。

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