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“千里馬”為何聘而不來

時間: 2013-04-02點擊:560

    很多時候,我們會有這樣的經歷:自己和同事辛辛苦苦組織一次招聘,從策劃、信息發布。好不容易面試完畢,當公司通知面試合格的新員工上班時,卻發現他們不來了或來幾天就無聲無息消失了。這樣的經歷在所有HR們的職業生涯中都或多或少會碰到。特別是在公司急需新人補充,時間緊急,沒有時間安排復試,更沒有安排崗前面談程序的時候以及那些規模有限、管理尚待規范、待遇不高的中小型企業,HR主管可能會頻頻遭受這樣打擊。
    為什么我們求賢若渴,“千里馬”們卻自個兒走開了?雙方合作還沒有開始,怎么就悶聲而對了呢?是應聘者素質太差嗎,還是我們工作失誤呢?碰到這樣的情況怎么辦呢?
    首先我們應該自我剖析我們的工作和招聘的流程,分析合格應聘者不來的真正原因,再來尋求相應的對策。
    第一、招聘廣告與應聘者來公司后看到的景象差距過大。
    如辦公場所位置、工作環境好壞、在職職員修養(著裝、言語、行為等)與招聘廣告上的宣傳存在較大的反差。這時,應聘者會覺得公司不太誠實守信,而出于禮貌,一般人還是會堅持面試完。但在應聘者的第一印象中,基本上已經拿定了自己去留的主意。
    第二、招聘過程中間,我們忽視了對應聘者應有的理解和重視,甚至是尊重。
    以至于應聘者認為即使進入公司,也會受到冷遇、不公正的對待或不良氛圍的影響。比如面試安排的時間觀念不強,讓應聘者等得太久;招聘人員工作疏忽草率,自身素質和行為不夠職業化;面試提問中間過分涉及應聘者的個人隱私;面試時對職位、福利待遇、加班休假等敏感問題含糊其詞,有意無意回避三舍,一味想了解應聘者的所有信息,一味要求應聘者誠實守信、和盤托出,忽視本應該有的平等交流、平等溝通。這些現象和行為會讓應聘者覺得自己沒有受到平等對待與尊重,感覺公司文化氛圍不好、盛氣凌人。在這樣的情形下,合格應聘者會再次光臨公司嗎?
    第三、在正式確定錄用合格的應聘者之前,我們沒有同應聘者做再次深入的溝通。
    比如,我們應該就應聘者將來的職責、職位、福利待遇、培訓、可能的調動、出差、駐外等情況說明清楚,讓應聘者可以冷靜地考慮。如果公司僅僅把合格的應聘者作為崗位的被動接受者,忽略本應該有的平等交流,雙向選擇。選擇的結果就極有可能會出現我們選擇了合格的應聘者,應聘者卻選擇了‘悶聲而對’,不來了。
    第四、除了以上情形外,其他情況
    比如:應聘者本來就是借助招聘的機會自我檢驗一下自己的實力,鍛煉自己面試經驗,而沒有打算到崗,還有可能是同行派來的打探信息的工作人員,或者是應聘者同時在幾家單位之間權衡選擇等等,這些都有可能是合格的應聘者最終不來的原因。
    面對以上種種影響人力資源部門工作業績的問題,作為HR專業人士,我們應該怎么辦呢?根據筆者從事人力資源管理的經歷,就幾點建議共同分享:
    第一、在做招聘策劃時,我們一定要注意強調已經具備而且切實可以體現出來的‘閃光點’,比如公司優越的辦公位置和辦公條件,公司職員良好的素質,公司里成功職業經理人榜樣等可以讓外來人員直接感受得到的‘亮點’;相反不要過分強調、渲染一些根本就不具備的要素或者與現實反差太大的要素,這些只會增加應聘者對公司強烈的落差感。
    因此,在招聘時我們也應該堅持“誠實守信”的原則招人,不應該不切實際的制造所謂的亮點和轟動效應,最終落得竹籃打水一場空,自己搬石頭砸自己的腳。因為我們本來就是雙向選擇,而不是“誆人”。
    第二、人力資源部門,包括我們HR自身應該切實提高招聘一線人員的職業化水平(態度、技能、行為習慣等),加強對招聘過程的組織和其他相關部門的協作,讓應聘者在溝通中就能直接感受到公司職員的職業化素養、公司規范化管理和公司良好的文化氛圍。筆者曾經就職的一家大型紙業公司就有這么一條不成文的規矩:在面試當天,所有與應聘者接觸的工作人員,包括前臺、甚至是總經理,一律穿正裝。同時,人力資源部門會以書面、郵件的形式將面試注意事項等要求通知到當期參與面試的所有部門、主管和員工。事實證明這樣的規定取得的效果非常不錯,普遍增加了應聘者對公司的印象分。
    同時,我們應該就招聘中的面試測評方式(如結構化面試、非結構化面試、無領導小組討論、情景模擬、性格測評、職業傾向測評等)進行科學、合理、專業的界定,特別是結合企業目前的業務規律、管理狀態、文化氛圍做出一些有針對性的測評方案,杜絕面試中間隨意、胡亂提問,甚至是粗暴涉及應聘者個人隱私的提問等情況的發生。面試中應用的測評技術也是所有HR必須具備的職業技能,因此我們應該引起高度重視。
    第三、在正式錄用合格的應聘者之前,人力資源部門應該注重同候選人之間做好進一步的溝通,比如采取復試、電話溝通、入職面談、最近離職單位調查、搜集候選人的背景資料等,通過這些方式增加對候選人的了解,同時讓候選人對將來的工作內容、待遇、職位、可能的調動、出差、駐外等做通盤的考慮,決定是否來公司任職。這樣一來,一是可以將臨時性就業人員、過分在乎自己而忽視公司要求的人員排除在外,讓他們自己權衡后退出,避免出現潛在不穩定性因素;二是真正合格的應聘者可以很明確了解未來的工作情況,加入公司后就會全力投入工作,避免出現剛入職時新員工心理不踏實,在工作中有意無意打探“薪情”而影響工作等現象發生;三是人力資源部門可以籍此機會給合格候選人員排隊,確定優先錄用的順序,便于公司統籌安排錄用。
    第四、作為公司的招聘人員,應該采取有效的方式及時準確甄別出無真實就業意愿和“腳踩兩只船”、瞻前顧后的應聘者,比如加強應聘者背景資料的調查、最近離職單位調查、面試中強化對職業道德、意識的考察等,讓那些可能占用公司錄用機會而不來的合格應聘者盡早出局。
    商場如戰場,人才市場亦如戰場。面對紛繁復雜的才市,HR們應該樹立策略至上,過程嚴格,審慎嚴密,快速反應,主動出擊的工作機制,盡一切可能錄用到公司想要的“千里馬”。
 

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